Προσλάβετε για τον χαρακτήρα, εκπαιδεύστε για τις δεξιότητες!

Η σημαντικότητα της συνδυαστικής προσέγγισης στην πρόσληψη

Της Άννας Μούτσιου, Σύμβουλος Ανθρώπινου Δυναμικού στην ISON Psychometrica

Εδώ και δεκαετίες, το βιογραφικό σημείωμα και η συνέντευξη παραμένουν δύο από τα κυριότερα στοιχεία που επηρεάζουν τη διαδικασία της πρόσληψης. Κατά τη διάρκεια της επιλογής, οι υποψήφιοι ερωτώνται για την εργασιακή τους εμπειρία, για τα επιτεύγματα και για τις δεξιότητές τους, προκειμένου να αξιολογηθεί η καταλληλότητά τους για τη θέση εργασίας. Μολονότι έχουν αναδειχθεί πολλές μέθοδοι επιλογής ανθρώπινου δυναμικού (π.χ. τεστ ικανοτήτων, τεστ προσωπικότητας, τεστ αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων), μεγάλο μέρος των εργοδοτών εξακολουθούν να βασίζονται μονάχα στα βιογραφικά δεδομένα και τις συνεντεύξεις—και τις εκτιμήσεις των ειδικών που προκύπτουν από αυτά—για την αξιολόγηση και την τελική επιλογή του προσωπικού. Σκοπός αυτού του σύντομου άρθρου είναι η ανάδειξη της σημαντικότητας και της προγνωστικής δύναμης που προσφέρει η συνδυαστική προσέγγιση στην πρόσληψη.

Αδιαμφισβήτητα, το βιογραφικό σημείωμα και η συνέντευξη αποτελούν πολύ σημαντικές πηγές πληροφοριών για τους εργοδότες. Μέσω αυτών, παρέχονται βασικές πληροφορίες για τα ελάχιστα κριτήρια των υποψήφιων, όπως το επίπεδο εκπαίδευσης ή τα χρόνια και το είδος της προϋπηρεσίας. Επιπροσθέτως, μπορούν να αποκαλύψουν ιδιαίτερες λεπτομέρειες σχετικά με το προφίλ του υποψήφιου, παρέχοντας έτσι μια πιο ολιστική εικόνα στον/ην συνεντευκτή/κτρια. Παρόλα αυτά, ένα βασικό πρόβλημα των δύο αυτών διαδικασιών είναι ότι παρουσιάζουν μια άκρως προσαρμοσμένη και εξατομικευμένη εικόνα του υποψήφιου, δημιουργώντας έτσι πολλούς περιορισμούς για την έγκυρη αξιολόγηση της καταλληλότητάς του. Οι υποψήφιοι, καθοδηγούμενοι από τα χαρακτηριστικά της εκάστοτε θέσης εργασίας, μπορούν να υπερτονίσουν ή να παραλείψουν χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους (π.χ. ηγετική συμπεριφορά, ομαδικό πνεύμα), ή να υπερβάλλουν για ορισμένες δεξιότητές τους (π.χ. χειρισμός λογισμικού, ευχέρεια λόγου). Για παράδειγμα, είναι γνωστό από τη σχετική βιβλιογραφία ότι οι άντρες υποδεικνύουν υψηλότερα επίπεδα αυτοπεποίθησης όσον αφορά τις επαγγελματικές τους ικανότητες σε σχέση με τις γυναίκες (ενώ στη πραγματικότητα η απόδοση είναι ίδια)1. Σε διαδικασίες πρόσληψης, αυτό σημαίνει ότι οι άντρες αναφέρουν περισσότερες οριζόντιες και κάθετες δεξιότητες, και αυτό-αξιολογούνται με μεγαλύτερη επιείκεια σε σχέση με τις γυναίκες. Αντίθετα, οι γυναίκες τείνουν να είναι διστακτικές στην αναφορά δεξιοτήτων για τις οποίες δε νιώθουν ότι κατέχουν πλήρως.

Ως αποτέλεσμα, κατά τη διαδικασία της επιλογής, οι συνεντευκτές δε μπορούν να είναι σίγουροι εάν τα χαρακτηριστικά ή το βάθος των δεξιοτήτων των υποψήφιων στην πράξη θα ανταποκρίνονται με αυτές που αναφέρουν στο βιογραφικό τους και υποδεικνύουν εν ώρα της συνέντευξης. Το μείζον αυτό πρόβλημα μπορεί να λύσει η χρήση κατάλληλων ψυχομετρικών εργαλείων κατά τη διάρκεια της επιλογής υποψηφίων. Πιθανά εμπόδια όπως το ψεύδος, η αλλοίωση εικόνας, η παρουσίαση κοινωνικά επιθυμητής εικόνας, και ο υπερτονισμός ικανοτήτων μπορούν να ελεγχθούν με την υποβολή των υποψηφίων σε τεστ ψυχομετρικής φύσεως. Τα τεστ αξιολόγησης έχουν την ικανότητα να προσδιορίσουν και σκιαγραφήσουν τις δυνατότητες και την προδιάθεση συμπεριφοράς του κάθε υποψήφιου με ακριβή, σταθμισμένο και δομημένο τρόπο, καθιστώντας έτσι τη διαδικασία επιλογής περισσότερο αντικειμενική.

Ένα δεύτερο σημαντικό πρόβλημα που παρουσιάζει η αποκλειστική χρήση βιογραφικών και συνεντεύξεων είναι ότι επηρεάζονται άμεσα από προκαταλήψεις ή γνωστικές μεροληψίες (bias) από την πλευρά των υπεύθυνων για την επιλογή του προσωπικού. Η εκτίμηση των στοιχείων χαρακτηρίζεται από ανακρίβεια και – συνειδητή ή ασυνείδητη – διαστρέβλωση κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης. Παραδείγματος χάριν, είναι επιστημονικά αποδεδειγμένο ότι στοιχεία των εξεταζόμενων που αναγράφονται στο βιογραφικό (π.χ. φύλο, ηλικία, εθνικότητα), επηρεάζουν σε τεράστιο βαθμό τη διαδικασία επιλογής, ανεξάρτητα από το βαθμό αυτοεπίγνωσης και αντικειμενικότητας των υπεύθυνων για την επιλογή προσωπικού, καθώς τέτοιου είδους πεποιθήσεις μοτίβα σκέψεων αλλάζουν με μεγάλη δυσκολία2,3,4. Δύο σημαντικές διαφορές των τεστ αξιολόγησης παρατηρούνται σε αυτό το σημείο. Τα τεστ αξιολόγησης, (α) παρέχουν αντικειμενικές πληροφορίες για τις δεξιότητες και τις ικανότητες των υποψήφιων, και (β) προστατεύουν τους υποψήφιους από τις ασυνείδητες και ανακριβείς εκτιμήσεις των εξεταστών.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι δεν συστήνεται η αφαίρεση των βιογραφικών και των συνεντεύξεων από τη διαδικασία αξιολόγησης. Λαμβάνοντας υπόψιν τον συνεχώς αυξανόμενο αριθμό αιτούντων για διαφημιζόμενες θέσεις εργασίας, σε συνδυασμό με την υψηλή ανταγωνιστικότητα που χαρακτηρίζει το μοντέρνο περιβάλλον εργασίας, οι δύο αυτές διαδικασίες αποτελούν βασικές και θεμελιώδεις πηγές πληροφοριών για τους εργοδότες. Ως εκ τούτου, ενώ τα τεστ ικανοτήτων και τα τεστ προσωπικότητας προσδίδουν μεγάλη προγνωστική ικανότητα αναφορικά με την πιθανή επίδοση των υποψήφιων, συνίσταται μια συνδυαστική προσέγγιση για τη λήψη των τελικών αποφάσεων. Ενώ η επιλογή προσωπικού δε μπορεί ποτέ να αποτελέσει μια αυστηρά μαθηματική διαδικασία, η χορήγηση κατάλληλων τεστ αξιολόγησης μπορεί να προσδώσει εγκυρότητα και αξιοπιστία στις αποφάσεις πρόσληψης, προάγοντας, κατά συνέπεια, τη γνωστική αμεροληψία στη διαδικασία αξιολόγησης και αναδιαμορφώνοντας τις στρατηγικές επιλογής.

«Προσλαμβάνουμε για τον χαρακτήρα, και εκπαιδεύουμε για τις ικανότητες». Η φράση αυτή συνοψίζει πλήρως τον σκοπό αυτού του άρθρου. Χρησιμοποιώντας μια ολιστική, και επιστημονικά καθοδηγούμενη διαδικασία επιλογής, οι χώροι εργασίας μπορούν να γίνουν πιο αποτελεσματικοί και αποδοτικοί, και οι πιθανοί υποψήφιοι μπορούν να διαβεβαιωθούν ότι οι δεξιότητες και οι ικανότητές τους θα αναγνωριστούν και θα αξιοποιηθούν κατάλληλα.

Πηγές:

1. The confidence gap in work performance reviews between women and men. https://www.wharton.upenn.edu/story/the-confidence-gap-in-work-performance-reviews-between-women-and-men/
2. Quillian, L., Pager, D., Hexel, O., & Midtbøen, A. H. (2017). Meta-analysis of field experiments shows no change in racial discrimination in hiring over time. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 114(41), 10870–10875. https://doi.org/10.1073/pnas.1706255114
3. Koch, A. J., D’ Mello, S. D., & Sackett, P. R. (2015). A meta-analysis of gender stereotypes and bias in experimental simulations of employment decision making. Journal of Applied Psychology, 100(1), 128–161. https://doi.org/10.1037/a0036734
4. Isaac, C., Lee, B., & Carnes, M. (2009). Interventions that affect gender bias in hiring: A systematic review. Academic Medicine, 84(10), 1440–1446. https://doi.org/10.1097/ACM.0b013e3181b6ba00