Η προσωπικότητα είναι το σύνολο των σταθερών, εσωτερικών, και προσωπικών τάσεων που καθορίζουν τα μοτίβα συμπεριφορών ενός ατόμου. Οδηγεί τις σκέψεις, τα συναισθήματα, και τις συμπεριφορές μας με τρόπους που είναι εξαιρετικά προβλέψιμοι. Με τον ίδιο τρόπο που κανείς κοιτάζει το χάρτη πριν ξεκινήσει να οδηγεί, έτσι και οι εργοδότες θα πρέπει να χρησιμοποιούν τεστ προσωπικότητας κατά τη διάρκεια επιλογής προσωπικού για να προβλέψουν την πιθανή απόδοση των υποψηφίων. Πώς λειτουργούν όμως τα τεστ προσωπικότητας;

pexels pixabay 356079

Πριν κατασταλάξουν σε ένα ψυχομετρικό εργαλείο, οι εργοδότες θα πρέπει να βεβαιωθούν ότι έχουν μια βασική κατανόηση του πώς λειτουργούν τα τεστ προσωπικότητας. Ο κλάδος της αξιολόγησης έχει πλημμυρίσει από τεστ που υπόσχονται περισσότερα από όσα μπορούν να προσφέρουν. Η ενημέρωση σχετικά με αυτά μπορεί να βοηθήσει τους εργοδότες να αποφύγουν τα μη επιστημονικά (ή επιστημονικοφανή) τεστ, και να χρησιμοποιήσουν πραγματικά ψυχομετρικά εργαλεία για την βελτιστοποίηση των διαδικασιών και των αποτελεσμάτων τους. Σκοπός αυτού του κειμένου είναι να εξηγήσει τους βασικούς τομείς στους οποίους πρέπει να επικεντρώνονται οι εργοδότες όταν προσπαθούν να κατανοήσουν τα βασικά στοιχεία των τεστ προσωπικότητας.


Τύποι Τεστ Προσωπικότητας

Πρώτον, οι εργοδότες που θέλουν να μάθουν πώς λειτουργούν τα τεστ προσωπικότητας πρέπει να γνωρίζουν τη διαφορά μεταξύ υποκειμενικών και αντικειμενικών τεστ.

Τα υποκειμενικά τεστ προσωπικότητας ζητούν από τον εξεταζόμενο να δώσει υποκειμενικές απαντήσεις σε συγκεκριμένα ερεθίσματα, τα οποία στη συνέχεια αναλύονται από έναν ψυχολόγο. Το τεστ Ρόρσαχ (Rorschach Inkblot) είναι ένα πολύ γνωστό παράδειγμα αυτού του τύπου τεστ. Τα τεστ αυτά, παρόλο που έχουν χρησιμοποιηθεί για κλινικούς και διαγνωστικούς λόγους στο παρελθόν, έχουν χαμηλή εγκυρότητα και αξιοπιστία, είναι ευαίσθητα σε συνθήκες χορήγησης (contextual effects), και δεν υπάρχουν καλές εξηγήσεις για τον τρόπο βαθμολόγησής τους.

Τα αντικειμενικά τεστ προσωπικότητας έχουν ευρύτερο φάσμα εφαρμογών, ενώ δίνουν τη δυνατότητα αξιολόγησης γρήγορα και με χαμηλό κόστος στο εργασιακό πλαίσιο. Απαιτούν από τους συμμετέχοντες να σημειώσουν τον βαθμό συμφωνίας σε σειρά από απλά διατυπωμένες φράσεις. Στη συνέχεια, οι απαντήσεις τους βαθμολογούνται έναντι ενός αντικειμενικού δείγματος του γενικού πληθυσμού. Τα αντικειμενικά τεστ προσωπικότητας αποτελούν επί της ουσίας έναν αντικειμενικό τρόπο επιβεβαίωσης ή απόρριψης υποθέσεων.


Εννοιολογικό πλαίσιο

Το δεύτερο πράγμα που πρέπει να γνωρίζουν οι εργοδότες όταν ρωτούν «πώς λειτουργούν τα τεστ προσωπικότητας;» είναι το εννοιολογικό τους πλαίσιο. Με απλά λόγια, ποια είναι η αποδεκτή θεωρία η οποία χρησιμοποιείται για την ανάπτυξη ενός εργαλείου. Ένα ολοκληρωμένο εννοιολογικό πλαίσιο δίνει στους ψυχολόγους περισσότερες πιθανότητες να αναπτύξουν ένα εργαλείο που λειτουργεί. Για παράδειγμα, ένας επιστήμονας που αναπτύσσει εργαλεία για την αντιμετώπιση της κλιματικής αλλαγής πρέπει πρώτα να έχει μια βαθιά κατανόηση του επιστημονικού υπόβαθρου του τρόπου λειτουργίας της ατμόσφαιρας της γης.

Τα περισσότερα τεστ προσωπικότητας συνήθως ακολουθούν μία από τις δύο παρακάτω θεωρίες.Η πρώτη, και αναμφισβήτητα η πιο γνωστή από αυτές, είναι η ψυχοδυναμική θεωρία. Εμπνευσμένη από την κλινική ψυχολογία, προσπαθεί να εξηγήσει την προέλευση της ψυχοπαθολογίας. Υποθέτει ότι όλοι οι άνθρωποι έχουν ορισμένα νευρωτικά στοιχεία, και προσπαθεί να εντοπίσει την πηγή τους. Βέβαια, δεδομένου ότι οι νευρώσεις είναι ομοιόμορφα κατανεμημένες στον πληθυσμό και όχι καθολικά, αυτό το εννοιολογικό πλαίσιο είναι πλεόν ως επί το πλείστον ανενεργό.

Το δεύτερο εννοιολογικό πλαίσιο είναι το Μοντέλο των Πέντε Παραγόντων, το οποίο αποτελεί σήμερα την πιο ευρέως χρησιμοποιούμενη θεωρία στην επιστήμη της προσωπικότητας. Η Μεγάλη Πεντάδα (Big Five), σχεδιάστηκε για να συμπεριλάβει εκείνα τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας τα οποία οι άνθρωποι θεωρούν τα πιο σημαντικά για τη ζωή τους. Το κύριο συγκριτικό πλεονέκτημά του μοντέλου αυτού συνίσταται στο ότι αποτελεί άξονα σύγκλισης μεταξύ των διεθνώς αναγνωρισμένων επιστημονικών θεωριών προσωπικότητας και των αντιλήψεων που βασίζονται στις πεποιθήσεις του ανθρώπου. Το συγκεκριμένο μοντέλο δημιουργεί μία ολοκληρωμένη εικόνα για την προσωπικότητα του εξεταζόμενου, και έχει χρησιμοποιηθεί από την ISON Psychometrica για την ανάπτυξη του υπερσύγχρονου τεστ προσωπικότητας, του Personality Evaluation Questionnaire (PEQ) 5.1.


Βαθμολόγηση

Το τρίτο πράγμα που πρέπει να γνωρίζουν οι εργοδότες όταν ρωτούν «πώς λειτουργούν τα τεστ προσωπικότητας;» είναι ο τρόπος με τον οποίο ένα τεστ προσωπικότητας βαθμολογεί τα δεδομένα. Στην ISON, η προσέγγισή μας για την αξιολόγηση της προσωπικότητας βασίζεται στο Μοντέλο των Πέντε Παραγόντων. Σύμφωνα με το μοντέλο αυτό, η προσωπικότητα χωρίζεται σε πέντε βασικούς παράγοντες: Συναισθηματική Σταθερότητα, Προσιτότητα, Εξωστρέφεια, Ευσυνειδησία, και Δεκτικότητα. Έτσι, ο εξεταζόμενος δίνει τη δική του εικόνα για την προσωπικότητά του η οποία, στη συνέχεια,  συγκρίνεται με τις βαθμολογίες που έχουν συλλεχθεί από συγκεκριμένο αντιπροσωπευτικό δείγμα του γενικού πληθυσμού (νόρμες).

Σημαντικό πλεονέκτημα του PEQ 5.1 είναι ότι, πέραν της προσωπικότητας του εξεταζόμενου, αξιολογεί και την στάση του κατά τη διάρκεια της ψυχομετρικής εξέτασης. Το τεστ παραθέτει πληροφορίες σχετικά με την ακρίβεια της αυτοπαρουσίασης του εξεταζόμενου, τις ενδεχόμενες προσπάθειες αλλοίωσης της εικόνας του, καθώς και το βαθμό συνέπειάς του κατά τη διάρκεια συμπλήρωσης του τεστ.


Εγκυρότητα και Αξιοπιστία

Το τέταρτο, και αναμφισβήτητα πιο σημαντικό πράγμα που πρέπει να γνωρίζουν οι εργοδότες για τα τεστ προσωπικότητας είναι η  δυνατότητά τους να αξιολογήσουν με ακρίβεια και συνέπεια τις έννοιες που αναπτύχθηκαν για να μετρούν. Αυτό είναι σημαντικό, καθώς λάθος σταθμισμένα τεστ οδηγούν τους οργανισμούς να παίρνουν λανθασμένες αποφάσεις. Ένα έγκυρο και αξιόπιστο τεστ μπορεί να εγγυηθεί ότι καταγράφει στοιχεία της προσωπικότητας με έναν ορθό και συστηματικό τρόπο, ανεξαρτήτου ηλικίας, φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού, θρησκείας ή εθνικότητας, κάτι που δεν εξασφαλίζεται αν δεν έχουν γίνει οι απαραίτητες αναλύσεις, επομένως είναι σημαντικό οι εργοδότες να ελέγχουν την εγκυρότητα και την αξιοπιστία των τεστ προσωπικότητας πριν χρησιμοποιήσουν κάποιο.

Υπάρχουν πολλοί τύποι εγκυρότητας (π.χ. περιεχομένου, συγχρονική, εννοιολογικής κατασκευής) που διασφαλίζουν την πιστότητα με την οποία το τεστ μετράει το χαρακτηριστικό που θέλουμε να μετρήσουμε. Για την ανάπτυξη του PEQ 5.1 χρησιμοποιήθηκε η Ανάλυση Κυρίων Συνιστωσών (Principal Component Analysis) ως μέθοδος εξαγωγής με ορθογώνια περιστροφή αξόνων (orthogonal rotation). Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η ανάλυση εξηγεί το 67,33% της συνολικής διακύμανσης.

Όσον αφορά στην αξιοπιστία ενός τεστ προσωπικότητας, είναι εξίσου σημαντικό να διασφαλίζεται η ακρίβεια και η συνέπεια με την οποία το εργαλείο μετράει ένα χαρακτηριστικό. Ένα δείκτης αξιοπιστίας είναι ο συντελεστής α του Chronbach (alpha coefficient), ο οποίος θεωρείται από τους ισχυρότερους δείκτες εσωτερικής συνοχής και αξιοπιστίας. Για να θεωρηθεί ένα τεστ αξιόπιστο, πρέπει κάθε παράγοντας που μετράει, καθώς και το ίδιο το τεστ, να εμφανίζουν συντελεστή α τουλάχιστον 0,7 (με μέγιστη βαθμολογία το ένα).  Όλοι οι παράγοντες του PEQ 5.1 έχουν δείξει εξαιρετική αξιοπιστία (α > 0.75), καθώς και ως συνολικό εργαλείο (α = 0.846), με αποτέλεσμα να εξασφαλίζεται σε απόλυτο βαθμό η αξιοπιστία του.


Τα τεστ προσωπικότητας λειτουργούν, αρκεί να έχουν δημιουργηθεί σωστά.

Τα αντικειμενικά ψυχομετρικά εργαλεία είναι «κτισμένα» πάνω σε ισχυρά θεωρητικά θεμέλια, χρησιμοποιούν ένα ολοκληρωμένο σύστημα βαθμολόγησης και η εγκυρότητα και η αξιοπιστία τους είναι αποδεδειγμένη. Αυτά τα χαρακτηριστικά, δυστυχώς,  δεν αποτελούν τον κανόνα στα διαθέσιμα τεστ που υπάρχουν στην αγορά, ακόμη και σε γνωστά τεστ όπως το Myers-Briggs Type Inventory (MBTI). Εξοπλισμένοι με τις γνώσεις για τη σωστή επιλογή τεστ προσωπικότητας, οι εργοδότες έχουν τη δυνατότητα να βελτιώσουν την ικανότητα τους στην επιλογή προσωπικού και να πετύχουν την ανάπτυξη που αποζητούν.


Πηγές:

  1. Walker, H., Hall, W., & Hurst, J. (Eds.). (1990). Clinical Methods: The History, Physical, and Laboratory Examinations (3rd ed.). Butterworths. Retrieved from https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK201/
  2. Hogan, R., & Sherman, R. (2020). Personality theory and the nature of human nature. Personality and Individual Differences, 152, 1-5. https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109561
  3. Hogan, R. (2006). Personality and the fate of organizations. Erlbaum. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00101_2.x
  4. Hogan Assessments. (2021). How to select an assessment.  https://www.hoganassessments.com/thought-leadership/how-to-select-an-assessment/
  5. Howell, A. (2017, May 30). A Quick and Dirty Guide to Validity & Reliability. https://www.hoganassessments.com/blog/quick-dirty-guide-validity-reliability/